Entgelttransparenzgesetz: Auskunft, Prüfverfahren, EU-Richtlinie

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über Entgelt, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. Das regelt § 12 Abs. 1 EntgTranspG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html)

Worum geht es im Entgelttransparenzgesetz?

Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. So steht es in § 1 EntgTranspG. Verboten ist nach § 3 die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei allen Entgeltbestandteilen. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__1.html und www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__3.html)

Wer zählt als Beschäftigter und was als Entgelt?

Beschäftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte des Bundes, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie die in Heimarbeit Beschäftigten und ihnen Gleichgestellte. So definiert es § 5 Abs. 2 EntgTranspG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__5.html)

Entgelt sind alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte und alle sonstigen Vergütungen, die in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Das definiert § 5 Abs. 1 EntgTranspG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__5.html)

Wer hat einen Auskunftsanspruch und was kann er erfragen?

Beschäftigte können nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen. Sie müssen dafür in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen. Das Verlangen braucht die Textform. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html)

Ein erneutes Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz ist vor Ablauf von zwei Jahren nur möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Das steht in § 10 Abs. 2 EntgTranspG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html)

Die Auskunftspflicht nach dem Entgelttransparenzgesetz umfasst nur Entgeltregelungen, die im selben Betrieb und beim selben Arbeitgeber angewendet werden. Das regelt § 12 Abs. 2 EntgTranspG. Leitende Angestellte wenden sich nach § 13 Abs. 4 stets an den Arbeitgeber. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html und www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__13.html)

Die Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz nennt die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und das Vergleichsentgelt, den auf Vollzeit hochgerechneten Median. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__11.html und www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html)

An wen richtet sich das Auskunftsverlangen?

Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern wenden sich Beschäftigte mit dem Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz an den Betriebsrat. Gibt es keinen Betriebsrat, richtet sich das Verlangen an den Arbeitgeber. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__14.html)

Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern geht das Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz grundsätzlich an den Arbeitgeber. Besteht ein Betriebsrat, gilt § 14 Abs. 1 und 2 entsprechend. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__15.html)

Der Arbeitgeber muss die Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Verlangens in Textform erteilen. Das bestimmt § 15 Abs. 3 EntgTranspG. Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__15.html)

Müssen Arbeitgeber ihre Entgelte prüfen?

Das betriebliche Prüfverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz ist keine Pflicht. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 Abs. 1 EntgTranspG dazu aufgefordert. Sie sollen ihre Entgeltregelungen regelmäßig auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots prüfen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__17.html)

Wer muss einen Bericht zur Entgeltgleichheit erstellen?

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht erstellen müssen, erstellen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Er stellt Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit dar. Wer keine Maßnahmen durchführt, begründet das. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__21.html)

Den Bericht zur Entgeltgleichheit erstellen tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber alle fünf Jahre, alle anderen alle drei Jahre. Der Bericht wird dem Lagebericht als Anlage beigefügt und im Unternehmensregister offengelegt. Das regelt § 22 EntgTranspG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__22.html)

Was ändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 legt Mindestpflichten für Arbeitgeber fest: Entgeltangaben vor der Einstellung, Auskunft für alle Beschäftigten, Entgeltberichte nach Größe, gemeinsame Entgeltbewertung und eine Beweislastumkehr. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. So bestimmt es Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie. Deutschland hat die Frist verfehlt. Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu und www.ihk.de/erfurt/interessenvertretung/positionen-und-stellungnahmen3/eu-entgelttransparenzrichtlinie-verschoben-7075762)

Gelten die Pflichten der Richtlinie schon in Deutschland?

Für private Arbeitgeber noch nicht unmittelbar, für öffentliche Arbeitgeber nach IHK Erfurt, Haufe und Kanzleien seit Juni 2026 schon. Ein deutsches Umsetzungsgesetz zur Richtlinie (EU) 2023/970 gab es am 15. Oktober 2026 nicht. Bis dahin gilt für private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz weiter, etwa mit dem Auskunftsanspruch ab mehr als 200 Beschäftigten. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html und dserver.bundestag.de/btd/21/070/2107026.pdf)

Für öffentliche Arbeitgeber ist die Richtlinie nach Einschätzung der IHK Erfurt „ab dem 7. Juni 2026 direkt verbindlich, für private Arbeitgeber erst mit nationaler Umsetzung“; die Kanzlei GvW Graf von Westphalen (August 2026) sieht das ebenso, nennt aber den 8. Juni 2026. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.ihk.de/erfurt/interessenvertretung/positionen-und-stellungnahmen3/eu-entgelttransparenzrichtlinie-verschoben-7075762 und www.gvw.com/aktuelles/blog/detail/eu-entgelttransparenzrichtlinie-nach-ablauf-der-umsetzungsfrist-was-gilt-in-deutschland-bereits-jetzt-auch-ohne-deutsches-umsetzungsgesetz)

Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?

Einen Termin für das deutsche Umsetzungsgesetz zur Richtlinie (EU) 2023/970 nennt die Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (Drucksache 21/7026) nicht. Das Bundesfamilienministerium hat danach die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Fragen; anschließend soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Einen veröffentlichten Gesetzentwurf fanden wir bis zum 15. Oktober 2026 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: dserver.bundestag.de/btd/21/070/2107026.pdf)

Die IHK Erfurt schreibt auf einer undatierten Seite, abgerufen im Oktober 2026, unter Berufung auf das Bundesfamilienministerium: „Das nationale Gesetz soll voraussichtlich Anfang 2027 in Kraft treten.“ Berichtspflichten und der individuelle Auskunftsanspruch „sollen nach dem angekündigten Zeitplan erstmals im Juni 2028 greifen“. Haufe meldete am 1. Juni 2026 ebenfalls Anfang 2027. Das ist eine Ankündigung, kein beschlossenes Gesetz. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.ihk.de/erfurt/interessenvertretung/positionen-und-stellungnahmen3/eu-entgelttransparenzrichtlinie-verschoben-7075762 und www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/eu-richtlinie-fuer-mehr-lohngleichheit_76_538404.html)

Was müssen Arbeitgeber Bewerbern vor der Einstellung sagen?

Bewerber haben nach Artikel 5 der Richtlinie das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren. Der Arbeitgeber nennt außerdem die einschlägigen Tarifvertragsbestimmungen, falls er einen Tarifvertrag anwendet. Er gibt diese Angaben in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise vorher bekannt. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Das Verbot steht in Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie (EU) 2023/970. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und Einstellungsverfahren müssen nichtdiskriminierend geführt werden. Das verlangt Artikel 5 Absatz 3 der Richtlinie (EU) 2023/970, damit das Recht auf gleiches Entgelt nicht unterminiert wird. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quelle: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Welches Auskunftsrecht sieht die Richtlinie für alle Beschäftigten vor?

Beschäftigte können nach Artikel 7 der Richtlinie ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Gruppen nach Geschlecht verlangen. Der Arbeitgeber liefert die Auskunft innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens nach zwei Monaten. Die Richtlinie nennt keine Mindestgröße des Betriebs; das heutige Gesetz verlangt mehr als 200 Beschäftigte und drei Monate. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu, www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html und www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__15.html)

Welche Entgeltkriterien müssen Arbeitgeber zugänglich machen?

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern in leicht zugänglicher Weise mitteilen, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Das bestimmt Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970; Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern dürfen die Mitgliedstaaten nach Absatz 2 von der Pflicht zur Entgeltentwicklung ausnehmen. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quelle: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Müssen Arbeitgeber jährlich über das Auskunftsrecht informieren?

Ja, nach der Richtlinie. Arbeitgeber informieren alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht auf Auskunft und über die Schritte, die dafür nötig sind. So steht es in Artikel 7 Absatz 3 der Richtlinie (EU) 2023/970. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quelle: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Dürfen Arbeitgeber verbieten, über das eigene Gehalt zu sprechen?

Nach der Richtlinie nein. Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten müssen Vertragsbedingungen verbieten, die Arbeitnehmer davon abhalten, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen. Das regelt Artikel 7 Absatz 5 der Richtlinie (EU) 2023/970. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quelle: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Wer muss über das Entgeltgefälle berichten?

Die Berichtspflicht über das Entgeltgefälle hängt nach Artikel 9 der Richtlinie von der Beschäftigtenzahl ab. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre. Das sind Fristen der Richtlinie, noch keine deutschen Pflichten für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Wann ist eine gemeinsame Entgeltbewertung nötig?

Eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern ist nach Artikel 10 der Richtlinie (EU) 2023/970 nötig, wenn drei Bedingungen zusammentreffen. Der Bericht zeigt in einer Beschäftigtengruppe einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 Prozent. Der Arbeitgeber hat ihn nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt. Er hat ihn auch nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht korrigiert. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Was ändert sich bei der Beweislast?

Macht ein Beschäftigter Tatsachen glaubhaft, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss nach Artikel 18 Absatz 1 der Richtlinie der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt. Hat der Arbeitgeber Transparenzpflichten aus den Artikeln 5, 6, 7, 9 und 10 nicht erfüllt, muss er das nach Artikel 18 Absatz 2 ebenfalls beweisen. Das gilt nicht, wenn der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war. Das ist Richtlinienrecht, noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber (Zeitplan: siehe Abschnitt „Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz?“). Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu)

Reicht der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen für eine Klage auf gleiches Entgelt?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) entschieden, dass eine Entgeltgleichheitsklage auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts gestützt werden kann, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Das gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist. Der Median ist dafür nicht nötig. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2026/01/8-AZR-300-24.pdf)

Was gilt daneben?

Unabhängig vom EntgTranspG gilt das Verbot der Benachteiligung beim Arbeitsentgelt wegen des Geschlechts auch nach dem AGG. Das nennt § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, und die Seite AGG für Arbeitgeber beschreibt die Folgen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__2.html)