AGG für Arbeitgeber: Pflichten, Fristen und Beweislast

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet jeden Arbeitgeber, Beschäftigte vor Benachteiligung zu schützen. Das Gesetz nennt Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. So steht es in § 1 AGG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html)

Wer gilt als Arbeitgeber, wer als Beschäftigter?

Das AGG gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nennt als Arbeitgeber alle Personen und Gesellschaften, die Beschäftigung anbieten. Schon wer eine Person beschäftigt, ist erfasst. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber.html)

Für schwerbehinderte Beschäftigte verweist § 164 Abs. 2 SGB IX auf die Regeln des AGG; die Pflichten dieser Arbeitgeber erklärt die Seite Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html)

Beschäftigte sind nach § 6 AGG Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Auch Bewerber gelten als Beschäftigte. Das Gleiche gilt für Personen, deren Beschäftigung beendet ist. Beim Zugang zur Erwerbstätigkeit und beim Aufstieg schützt das Gesetz außerdem Selbstständige und Organmitglieder wie Geschäftsführer und Vorstände. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__6.html)

Was ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung?

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Grundes schlechter behandelt wird als eine andere in vergleichbarer Lage. Das regelt § 3 Abs. 1 AGG. Eine mittelbare Benachteiligung entsteht durch dem Anschein nach neutrale Regeln, die eine Gruppe besonders treffen können. Sie ist zulässig, wenn ein rechtmäßiges Ziel sie rechtfertigt und die Mittel angemessen und erforderlich sind. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__3.html)

Ein Beispiel für mittelbare Benachteiligung nennt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Teilzeitkräfte werden nicht befördert, obwohl die Teilzeitgruppe nur aus Frauen besteht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber.html)

Auch Belästigung ist nach dem AGG eine Benachteiligung. Nach § 3 Abs. 3 AGG liegt sie vor, wenn unerwünschtes Verhalten mit einem geschützten Grund zusammenhängt. Es muss die Würde verletzen und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung geprägtes Umfeld schaffen. Für sexuelle Belästigung gilt § 3 Abs. 4. Auch die Anweisung zur Benachteiligung gilt nach § 3 Abs. 5 als Benachteiligung. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__3.html)

Wo gilt das Benachteiligungsverbot im Betrieb?

Das AGG-Benachteiligungsverbot gilt vom Bewerbungsverfahren bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. § 2 Abs. 1 AGG nennt Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, Aufstieg, Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt sowie Berufsbildung und Weiterbildung. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__2.html)

Beschäftigte dürfen nach § 7 Abs. 1 AGG nicht benachteiligt werden. Das gilt auch, wenn der Handelnde den Grund nur annimmt. Vereinbarungen, die gegen das Verbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 unwirksam. Ein Arbeitsplatz darf nach § 11 AGG nicht diskriminierend ausgeschrieben werden. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__7.html und www.gesetze-im-internet.de/agg/__11.html)

Gilt das AGG auch bei Kündigungen?

Eine diskriminierende Kündigung kann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen. Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen zwar ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat am 12. Dezember 2013 (8 AZR 838/12) entschieden, dass § 2 Abs. 4 AGG einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht ausschließt, jedenfalls wenn die merkmalsbezogene Belastung über das Normalmaß hinausgeht. Im selben Sinn äußerte sich das Gericht am 21. April 2016 (8 AZR 402/14). Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__2.html, www.bundesarbeitsgericht.de/?p=1149852 und www.bundesarbeitsgericht.de/?p=1152326)

Wann ist eine unterschiedliche Behandlung erlaubt?

Eine unterschiedliche Behandlung ist erlaubt, wenn der Grund eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Der Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein. So steht es in § 8 Abs. 1 AGG. Eine geringere Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit rechtfertigt das nach § 8 Abs. 2 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__8.html)

Nach dem AGG sind außerdem positive Maßnahmen zulässig. Nach § 5 AGG dürfen geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen. Das Gesetz erlaubt sie, es verlangt sie nicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__5.html)

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber nach § 12 AGG?

Der Arbeitgeber muss nach dem AGG die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen, auch vorbeugend. Das schreibt § 12 Abs. 1 AGG vor. Schulungen der Beschäftigten gelten nach § 12 Abs. 2 als Erfüllung dieser Pflicht, wenn sie geeignet sind, Benachteiligung zu verhindern. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)

Verstoßen Beschäftigte gegen das AGG-Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber eingreifen. § 12 Abs. 3 nennt als Mittel Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Auch bei Benachteiligung durch Dritte, etwa Kunden, muss er nach Abs. 4 geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Weitere Pflichten und freiwillige Maßnahmen zeigt die Seite Vielfalt im Betrieb umsetzen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)

Der Arbeitgeber muss das AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb bekannt machen. Dasselbe gilt für die Stellen, die Beschwerden bearbeiten. Zulässig sind laut § 12 Abs. 5 Aushang, Auslegung oder die betriebsübliche Informationstechnik. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)

Wie muss der Arbeitgeber mit Beschwerden umgehen?

Jeder Arbeitgeber muss nach § 13 AGG eine Beschwerdestelle einrichten, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes schreibt: „Daher sind alle Arbeitgebenden nach § 13 AGG auch verpflichtet, eine Beschwerdestelle für von Diskriminierung betroffene Beschäftigte einzurichten und diese allen Beschäftigten gegenüber bekannt zu machen.“ Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/ueber-diskriminierung/lebensbereiche/arbeitsleben/pflichten-von-arbeitgebern/pflichten-von-arbeitgebern.html)

Beschäftigte dürfen sich beschweren, wenn sie sich benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen, und das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Das regelt § 13 Abs. 1 AGG. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__13.html)

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes beschreibt, wie eine Beschwerdestelle arbeitet. Sie nimmt Beschwerden entgegen, prüft sie umfassend und objektiv und teilt das Ergebnis mit. Sie empfiehlt Maßnahmen und dokumentiert den Vorgang. Welche Maßnahmen umgesetzt werden, entscheidet der Arbeitgeber. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/was-wir-machen/good_practice/good_practice_beschwerdestelle/good_practice_beschwerdestelle.html)

Welche Rechte haben Betriebsrat und Gewerkschaft nach dem AGG?

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen die AGG-Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung vor Gericht gehen. Das regelt § 17 Abs. 2 AGG: Sie können „die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen“, nämlich nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__17.html)

Bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens hat die Arbeitnehmervertretung ein Mitwirkungsrecht. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes schreibt, Arbeitgeber könnten selbst entscheiden, wo sie die Beschwerdestelle ansiedeln und wie sie besetzt wird, und das gelte auch für das Verfahren: „Allerdings besteht hier ein Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmendenvertretung (§ 87 BetrVG).“ Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/ueber-diskriminierung/lebensbereiche/arbeitsleben/pflichten-von-arbeitgebern/pflichten-von-arbeitgebern.html)

Welche Fristen gelten für Entschädigung und Schadensersatz?

AGG-Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Das bestimmt § 15 Abs. 4 AGG, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Bei Bewerbung und Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In anderen Fällen beginnt sie, wenn die Person von der Benachteiligung erfährt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html)

Die Bundesregierung will die Frist des § 15 Abs. 4 AGG von zwei auf vier Monate verlängern (Gesetzentwurf, Drucksache 21/6178 vom 1. Juni 2026). Der Bundestag beriet den Entwurf am 11. Juni 2026 in erster Lesung, der Rechtsausschuss hörte am 5. Oktober 2026 Sachverständige an. Bis eine Änderung im Bundesgesetzblatt verkündet ist, gelten zwei Monate; eine Verkündung fanden wir bis zum 15. Oktober 2026 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quellen: dserver.bundestag.de/btd/21/061/2106178.pdf und www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2026/kw41-pa-recht-gleichbehandlung-1221502)

Eine Klage auf AGG-Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde. Das regelt § 61b Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__61b.html)

Bei einem Verstoß gegen das AGG muss der Arbeitgeber den Schaden ersetzen, außer er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten (§ 15 Abs. 1 AGG). Für immaterielle Schäden gibt es nach Abs. 2 eine angemessene Entschädigung in Geld. Bei einer Nichteinstellung darf sie drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die Person auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Einen Anspruch auf Einstellung oder Aufstieg begründet ein Verstoß nach Abs. 6 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html)

Was würde der Gesetzentwurf zur AGG-Reform sonst ändern?

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Änderung des AGG (Drucksache 21/6178) enthält neben der längeren Frist weitere Änderungen. Er passt die Regelung zur zulässigen Ungleichbehandlung wegen Religion oder Weltanschauung bei Religionsgemeinschaften (§ 9 Abs. 1 AGG) an die Rechtsprechung an und ersetzt „Alter“ durch „Lebensalter“, etwa in § 1 und § 10. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll eine Schlichtungsstelle erhalten und in Gerichtsverfahren als Beistand Benachteiligter auftreten oder auf Ersuchen des Gerichts Stellung nehmen. Der Entwurf ist im Gesetzgebungsverfahren; eine Verkündung fanden wir bis zum 15. Oktober 2026 nicht, geltendes Recht ist er nicht. Stand: Oktober 2026. (Quellen: dserver.bundestag.de/btd/21/061/2106178.pdf und www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2026/kw41-pa-recht-gleichbehandlung-1221502)

Wer muss im Streitfall was beweisen?

Beweist eine Partei Indizien für eine Benachteiligung, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast und muss belegen, dass kein Verstoß vorlag. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html)

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes weist zusätzlich darauf hin: Erfüllt ein Arbeitgeber seine Organisations- und Schutzpflichten nicht, kann sich die Beweislast zu seinen Ungunsten verschieben. Eine unbearbeitete Beschwerde kann zudem seine erneute Rechtfertigung vor Gericht ausschließen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber.html)