Häufige Fragen zu Vielfalt und Gleichbehandlung im Betrieb

Die Seite „Fragen und Antworten“ beantwortet dreizehn häufige Fragen zur Vielfalt im Betrieb. Die Antworten ersetzen keine Rechtsberatung.

Wen schützt das AGG im Arbeitsleben?

Das AGG schützt Beschäftigte, Bewerberinnen und Bewerber sowie frühere Beschäftigte vor Benachteiligung. Geschützte Gründe sind Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Stand: Oktober 2026. (Quellen: gesetze-im-internet.de/agg/__1.html und gesetze-im-internet.de/agg/__6.html)

Das AGG erfasst auch kleine Betriebe. Arbeitgeber im Sinne des AGG ist laut Antidiskriminierungsstelle des Bundes schon, wer mindestens eine Person beschäftigt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber-node.html)

Welche Pflichten haben Arbeitgeber nach dem AGG?

Arbeitgeber müssen die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen, auch vorbeugend. Eine geeignete Schulung der Beschäftigten gilt dafür als Erfüllung der Pflicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)

Arbeitgeber müssen das AGG und die zuständigen Beschwerdestellen im Betrieb bekannt machen. Beschäftigte dürfen sich beschweren; der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und das Ergebnis mitteilen. Stand: Oktober 2026. (Quellen: gesetze-im-internet.de/agg/__12.html und gesetze-im-internet.de/agg/__13.html)

Was kann ein Verstoß gegen das AGG kosten?

Arbeitgeber müssen den entstandenen Schaden ersetzen, sofern sie die Pflichtverletzung zu vertreten haben. Für einen Nichtvermögensschaden gibt es eine angemessene Entschädigung in Geld. Bei einer Nichteinstellung darf sie drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/agg/__15.html)

Welche Frist gilt für Ansprüche nach dem AGG?

Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Tarifverträge können davon abweichen. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/agg/__15.html)

Die Frist für AGG-Ansprüche beträgt bis auf Weiteres zwei Monate. Der Regierungsentwurf zur Änderung des AGG (Drucksache 21/6178) will sie in § 15 Abs. 4 AGG auf vier Monate verlängern. Der Bundestag beriet ihn am 11. Juni 2026 erstmals, der Rechtsausschuss hörte am 5. Oktober 2026 Sachverständige an, und bis zum 15. Oktober 2026 fanden wir keinen Beschluss. Bis eine Änderung in Kraft ist, gelten zwei Monate. Stand: Oktober 2026. (Quellen: dserver.bundestag.de/btd/21/061/2106178.pdf und bundestag.de/dokumente/textarchiv/2026/kw41-pa-recht-gleichbehandlung-1221502)

Wer muss im Streitfall etwas beweisen?

Beweist eine Partei Indizien für eine Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Die Beweislastregel steht in § 22 AGG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/agg/__22.html)

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei Gleichbehandlung?

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen gemeinsam darüber wachen, dass alle im Betrieb Tätigen nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Benachteiligungen etwa wegen Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, Geschlecht oder sexueller Identität sollen unterbleiben. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html)

Gilt eine Frauenquote im Aufsichtsrat?

Eine feste Frauenquote im Aufsichtsrat gilt für börsennotierte Gesellschaften, für die das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt, für börsennotierte Europäische Gesellschaften (SE) mit paritätisch besetztem Aufsichtsorgan und für Gesellschaften mit Bundesmehrheit. Diese Gesellschaften brauchen im Aufsichtsrat mindestens 30 Prozent Frauen und mindestens 30 Prozent Männer. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/aktg/__96.html)

Für börsennotierte Europäische Gesellschaften (SE) gilt die Mindestquote von je 30 Prozent Frauen und Männern im Aufsichtsorgan ebenfalls, wenn das Aufsichtsorgan aus gleich vielen Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern besteht. Sie ist bei jeder Neubesetzung von Sitzen zu beachten. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/seag/__17.html)

Die feste Quote für den Aufsichtsrat gilt auch für Aktiengesellschaften und GmbH mit Bundesmehrheit, unabhängig von Börsennotierung und Mitbestimmung. Erfasst sind Gesellschaften mit Sitz im Inland, deren Anteile mehrheitlich dem Bund gehören; für bestimmte Gesellschaften in mittelbarem Mehrheitsbesitz des Bundes gilt die Quote ebenso. Stand: Oktober 2026. (Quellen: gesetze-im-internet.de/aktg/__393a.html und gesetze-im-internet.de/gmbhg/__77a.html)

Müssen Unternehmen Zielgrößen für den Frauenanteil festlegen?

Unternehmen müssen Zielgrößen für den Frauenanteil festlegen, wenn sie börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen. Der Vorstand legt Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands fest, mit Fristen von höchstens fünf Jahren. Bei der Zielgröße Null muss er das begründen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/aktg/__76.html)

Börsennotierte Aktiengesellschaften müssen Zielgrößen und deren Erreichung in der Erklärung zur Unternehmensführung angeben. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/hgb/__289f.html)

Ab wie vielen Arbeitsplätzen gilt die Beschäftigungspflicht für schwerbehinderte Menschen?

Die Beschäftigungspflicht gilt für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen im Monat. Dann müssen wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt sein. Unter 40 Arbeitsplätzen genügt eine Person, unter 60 Arbeitsplätzen genügen zwei. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html)

Ausbildungsplätze zählen bei der Beschäftigungspflicht nicht mit. Nach § 157 Abs. 1 SGB IX bleiben Stellen, auf denen Auszubildende beschäftigt werden, bei der Mindestzahl von 20 Arbeitsplätzen und bei der Zahl der Pflichtarbeitsplätze außer Betracht. Pflichtig ist nach § 154 SGB IX der Arbeitgeber, die Arbeitsplätze zählen also je Arbeitgeber. Stand: Oktober 2026. (Quellen: gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__157.html und gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html)

Befreit die Ausgleichsabgabe von der Beschäftigungspflicht?

Die Ausgleichsabgabe befreit nicht von der Beschäftigungspflicht. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht auf. Die Ausgleichsabgabe fällt für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz an. Die Beträge im Gesetzestext werden nach der Bezugsgröße angepasst; maßgeblich sind die im Bundesanzeiger bekannt gemachten Werte; der Gesetzestext verweist zuletzt auf die Bekanntmachung vom 2. Dezember 2024 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2025. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__160.html)

Bis wann melden Arbeitgeber die Daten zur Beschäftigungspflicht?

Die Anzeige an die zuständige Agentur für Arbeit ist einmal jährlich bis spätestens zum 31. März für das vorangegangene Kalenderjahr fällig. Arbeitgeber führen dafür ein Verzeichnis der beschäftigten schwerbehinderten Menschen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__163.html)

Können Beschäftigte Auskunft über das Entgelt verlangen?

Beschäftigte können nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft über das Entgelt verlangen, wenn ihr Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. Die Beschäftigten benennen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und erhalten das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei Entgeltbestandteile. Das Verlangen braucht die Textform. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html)

Die Größenschwelle für den Auskunftsanspruch von mehr als 200 Beschäftigten steht in § 12 Abs. 1 des Entgelttransparenzgesetzes. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html)

Wie weit ist die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist in Deutschland noch nicht umgesetzt. Nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (Drucksache 21/7026) war das Gesetzgebungsverfahren noch nicht eingeleitet. Das Bundesfamilienministerium bereitete einen Gesetzentwurf vor und klärte einzelne Fragen. Die Richtlinie (EU) 2023/970 sah eine Umsetzung bis zum 7. Juni 2026 vor. Die Antwort der Bundesregierung nennt keinen Termin für das deutsche Gesetz. Laut IHK Erfurt unter Berufung auf das Bundesfamilienministerium soll es voraussichtlich Anfang 2027 in Kraft treten; Berichtspflichten und der individuelle Auskunftsanspruch sollen erstmals im Juni 2028 greifen (abgerufen Oktober 2026, die Seite nennt kein Datum). Das ist eine Ankündigung, kein beschlossenes Gesetz. Stand: Oktober 2026. (Quellen: dserver.bundestag.de/btd/21/070/2107026.pdf und www.ihk.de/erfurt/interessenvertretung/positionen-und-stellungnahmen3/eu-entgelttransparenzrichtlinie-verschoben-7075762)

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt von Arbeitgebern im Kern fünf Dinge, die noch kein deutsches Recht für private Arbeitgeber sind. Bewerbende erfahren vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht zu ihrem Entgelt und zum Durchschnitt vergleichbarer Tätigkeiten. Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten berichten über Entgeltunterschiede. Bleibt ein ungerechtfertigter Unterschied von mindestens 5 Prozent sechs Monate bestehen, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung. Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen; die Mitgliedstaaten müssen Vertragsbedingungen verbieten, die davon abhalten (Art. 7 Abs. 5). Das sind die Regeln der Richtlinie. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gab es am 15. Oktober 2026 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quellen: eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu, antidiskriminierungsstelle.gov.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2026/20260603_Entgelttransparenz.html und bmbfsfj.bund.de/resource/blob/273774/d4fc78ee064e0245f8f4b25ae9efc3ec/abschlussbericht-kommission-etrl-data.pdf)

Die Pflichten der Richtlinie (EU) 2023/970 gelten für private Arbeitgeber in Deutschland noch nicht unmittelbar, solange das Umsetzungsgesetz nicht in Kraft ist. Nach Einschätzung der Kanzlei GvW Graf von Westphalen müssen öffentliche Arbeitgeber hinreichend klare Vorgaben der Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar beachten, weil die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 ablief. Dieselbe Kanzlei weist darauf hin, dass Gerichte das Entgelttransparenzgesetz und das AGG im Lichte der Richtlinienziele auslegen müssen. Bis zum 15. Oktober 2026 fanden wir keinen veröffentlichten Gesetzentwurf. Bis ein Umsetzungsgesetz gilt, bleibt für private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz mit seiner Schwelle von mehr als 200 Beschäftigten maßgeblich. Stand: Oktober 2026. (Quellen: gvw.com/aktuelles/blog/detail/eu-entgelttransparenzrichtlinie-nach-ablauf-der-umsetzungsfrist-was-gilt-in-deutschland-bereits-jetzt-auch-ohne-deutsches-umsetzungsgesetz, gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html und dserver.bundestag.de/btd/21/070/2107026.pdf)