Vielfalt im Betrieb umsetzen: was Pflicht ist und was freiwillig

Pflicht ist für jeden Arbeitgeber der Schutz vor Benachteiligung nach § 12 AGG. Weitere Pflichten hängen von Größe, Betriebsrat, Rechtsform und Börsennotierung ab, zum Beispiel: Betriebsrat und Arbeitgeber müssen nach § 75 BetrVG darüber wachen, dass alle im Betrieb Tätigen fair behandelt werden. Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen nach § 154 SGB IX schwerbehinderte Menschen beschäftigen, und börsennotierte oder mitbestimmte Gesellschaften müssen nach § 111 Abs. 5 AktG Zielgrößen für den Frauenanteil festlegen. Freiwillig sind nur Maßnahmen, die kein Gesetz vorschreibt. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html, www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html, www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html und www.gesetze-im-internet.de/aktg/__111.html)

Was gilt für jeden Arbeitgeber?

Jeder Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen, auch vorbeugend. Das regelt § 12 Abs. 1 AGG. Er muss das Gesetz im Betrieb bekannt machen und Beschwerden prüfen. Das Ergebnis teilt er der beschwerdeführenden Person mit. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html und www.gesetze-im-internet.de/agg/__13.html)

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zählt als Pflichten auf (Einzelheiten auf der Seite AGG für Arbeitgeber): eine Beschwerdestelle einrichten, Gesetzestext, § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes und Informationen zur Beschwerdestelle bekannt machen und die Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligung informieren. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber.html)

Was gilt in Betrieben mit Betriebsrat?

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen darüber wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Das schreibt § 75 Abs. 1 BetrVG vor. Benachteiligung ist unzulässig wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Abstammung oder sonstiger Herkunft, Nationalität, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht oder sexueller Identität. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html)

Arbeitgeber und Betriebsrat schützen und fördern außerdem die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Sie fördern deren Selbständigkeit und Eigeninitiative. Das steht in § 75 Abs. 2 BetrVG. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html)

Was gilt für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen?

Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen auf mindestens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Arbeitgeber mit 20 bis unter 60 Arbeitsplätzen haben niedrigere Mindestzahlen. Das regelt § 154 SGB IX. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__154.html)

Nach § 164 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Sie stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen möglichst dauerhaft behinderungsgerecht beschäftigt werden kann. Zahlen und Fristen erklärt die Seite Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html)

Wer muss Zielgrößen oder eine Frauenquote beachten?

Börsennotierte oder mitbestimmte Gesellschaften müssen Zielgrößen für den Frauenanteil festlegen. Der Vorstand setzt sie für die beiden Führungsebenen unter dem Vorstand. Der Aufsichtsrat setzt sie für Aufsichtsrat und Vorstand. Das regeln § 76 Abs. 4 und § 111 Abs. 5 AktG. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/aktg/__76.html und www.gesetze-im-internet.de/aktg/__111.html)

Eine feste Quote von mindestens 30 Prozent Frauen und 30 Prozent Männern im Aufsichtsrat gilt über die Zielgrößen hinaus für börsennotierte Gesellschaften mit paritätischer Mitbestimmung (MitbestG, MontanMitbestG, MitbestErgG) nach § 96 Abs. 2 AktG. Sie gilt auch für Gesellschaften mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, selbst ohne Börsennotierung, nach § 393a AktG und § 77a GmbHG; dort gilt bei mehr als zwei Vorständen oder Geschäftsführern zudem das Beteiligungsgebot. Alle Einzelheiten stehen auf der Seite Frauenquote und Zielgrößen. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/aktg/__96.html, www.gesetze-im-internet.de/aktg/__393a.html und www.gesetze-im-internet.de/gmbhg/__77a.html)

Was passiert, wenn Pflichten verletzt werden?

Bei einem Verstoß gegen das AGG-Benachteiligungsverbot muss der Arbeitgeber Schaden ersetzen und kann zu einer Entschädigung in Geld verpflichtet sein. Ansprüche müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Das regelt § 15 AGG. Die Bundesregierung will die Frist auf vier Monate verlängern (Drucksache 21/6178 vom 1. Juni 2026). Bis zur Verkündung einer Änderung gelten zwei Monate, eine Verkündung fanden wir bis zum 15. Oktober 2026 nicht. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html und dserver.bundestag.de/btd/21/061/2106178.pdf)

Wer die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigt, zahlt Ausgleichsabgabe. Die Zahlung hebt die Beschäftigungspflicht nicht auf. Für nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig erstattete Anzeigen sieht § 238 SGB IX eine Geldbuße bis zu 10.000 Euro vor. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__160.html und www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__238.html)

Bei Gesellschaften mit Quote ist eine Wahl oder Bestellung, die gegen den Mindestanteil oder das Beteiligungsgebot verstößt, nichtig. Das bestimmen § 96 Abs. 2 und § 76 Abs. 3a AktG, bei Bundesunternehmen mit § 393a AktG und § 77a GmbHG. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/aktg/__393a.html, www.gesetze-im-internet.de/gmbhg/__77a.html, www.gesetze-im-internet.de/aktg/__96.html und www.gesetze-im-internet.de/aktg/__76.html)

Wer entscheidet im Betrieb über Beschwerden und Verzeichnisse?

Die Verantwortung für die AGG-Beschwerdestelle liegt beim Arbeitgeber. Er muss die zuständigen Stellen im Betrieb bekannt machen. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben nach § 13 Abs. 2 AGG unberührt. Das Verzeichnis nach § 163 SGB IX führt der Arbeitgeber laufend und legt es auf Verlangen der Bundesagentur für Arbeit und dem Integrationsamt vor. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__13.html und www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__163.html)

Welche Pflichten zur Entgelttransparenz gibt es?

Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben einen Auskunftsanspruch über Entgelt, den der Arbeitgeber erfüllen muss. Das regelt § 12 Abs. 1 EntgTranspG. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht erstellen, müssen außerdem nach § 21 einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Einzelheiten erklärt die Seite Entgelttransparenzgesetz. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html und www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__21.html)

Welche Maßnahmen sind freiwillig?

Das betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit ist keine Pflicht. § 17 EntgTranspG fordert private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten dazu nur auf. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__17.html)

Positive Maßnahmen sind erlaubt, aber nicht vorgeschrieben. Nach § 5 AGG dürfen geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen. Die Antidiskriminierungsstelle nennt als Beispiele Maßnahmen zur Förderung der Erwerbstätigkeit von Frauen oder Menschen mit Behinderung. Stand: Oktober 2026. (Quellen: www.gesetze-im-internet.de/agg/__5.html und www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/wir-beraten-sie/materialien-fuer-ratsuchende/arbeitgeber/materialien_arbeitgeber.html)

Auch Schulungen nach dem AGG sind ein Mittel, keine eigene Pflicht. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten geeignet geschult, gilt das nach § 12 Abs. 2 AGG als Erfüllung seiner Pflichten aus Absatz 1. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)

Die Ausgestaltung der Beschwerdestelle lässt das Gesetz weitgehend offen. Die Antidiskriminierungsstelle beschreibt ein Grundmodell mit zwei Säulen. Eine Beschwerdestelle prüft Beschwerden unparteiisch und empfiehlt Maßnahmen. Anlaufstellen oder Ansprechpersonen unterstützen Betroffene vertraulich und beraten sie zu ihren Handlungsmöglichkeiten. Das Modell lässt sich an Branche, Betriebsgröße und Betriebskultur anpassen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/DE/was-wir-machen/good_practice/good_practice_beschwerdestelle/good_practice_beschwerdestelle.html)

Ein Diversitätskonzept gehört nur bei börsennotierten Aktiengesellschaften zur Erklärung zur Unternehmensführung, die zugleich große Kapitalgesellschaften nach § 267 Abs. 3 Satz 1 und Abs. 4 bis 5 HGB sind. Das Konzept nennt Aspekte wie Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund. § 289f Abs. 2 Nr. 6 HGB verlangt es nur von dieser Gruppe, für börsennotierte Kommanditgesellschaften auf Aktien nach Abs. 3 entsprechend. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/hgb/__289f.html)

Wo finden sich Siegel und Programme?

Ein Siegel entbindet nicht von den gesetzlichen Pflichten. § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet jeden Arbeitgeber zu den Schutzmaßnahmen und sieht keine Befreiung durch ein Siegel oder Programm vor. Welche Siegel und Programme es gibt, erklärt die Seite Siegel und Programme zur Vielfalt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html)