Bringt Diversity mehr Rendite? Was Studien belegen und was nicht

Dass vielfältige Führungsteams mehr Rendite erzielen, ist umstritten. Eine einflussreiche Studienreihe der Unternehmensberatung McKinsey (2015 bis 2023) berichtet einen positiven Zusammenhang. Eine Nachprüfung in der Fachzeitschrift Econ Journal Watch fand ihn bei großen US-Börsenunternehmen nicht. Vielfalt im Betrieb fasst beide Seiten nach der veröffentlichten Kritik zusammen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited)

Was behauptet die Studienreihe der Unternehmensberatung?

McKinsey selbst schreibt im Bericht „Diversity Matters Even More“ vom 5. Dezember 2023: „companies with diverse leadership teams continue to be associated with higher financial returns“. Die Stichprobe umfasse 1.265 Unternehmen in 23 Ländern. Für Boards of Directors (Verwaltungs- und Aufsichtsgremien) nennt McKinsey eine „correlation“, die erstmals für Geschlecht und Ethnie statistisch signifikant sei; Unternehmen im obersten Viertel bei der Geschlechtervielfalt im Board seien 27 Prozent wahrscheinlicher finanziell überdurchschnittlich als die im untersten Viertel. McKinsey formuliert also als Assoziation („associated“, „linked“, „correlation“). Eine ausdrückliche Warnung „correlation, not causation“ fanden wir auf dieser Seite nicht; sie steht nach Green und Hand in den Berichten von 2015 und 2018. Stand: Oktober 2026. (Quelle: www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact)

Die McKinsey-Studienreihe umfasst vier Berichte: „Diversity Matters“ (2015), „Delivering through Diversity“ (2018), „Diversity Wins: How Inclusion Matters“ (2020) und „Diversity Matters Even More: The Case for Holistic Impact“ (2023). Die McKinsey-Berichte zeigen nach der Darstellung der Replikationsautoren statistisch signifikante positive Zusammenhänge zwischen der ethnischen Vielfalt der Führungskräfte großer börsennotierter Unternehmen und deren Gewinnmarge. Gemessen wird die um den Branchendurchschnitt bereinigte EBIT-Marge, also das Betriebsergebnis vor Zinsen und Steuern im Verhältnis zum Umsatz. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Ein Beispiel aus McKinseys Bericht „Diversity Matters“ von 2015: 61 Prozent der US-Unternehmen im obersten Viertel bei der ethnischen Vielfalt ihrer Führungsteams übertrafen ihre Branche bei der EBIT-Marge, im untersten Viertel waren es 41 Prozent. Die Stichprobe für USA und Kanada umfasste 186 Unternehmen mit mindestens 1,5 Milliarden Dollar Jahresumsatz. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Wie wurde Vielfalt gemessen?

McKinsey bestimmte in der Studie „Diversity Matters“ von 2015 die ethnische Vielfalt mit einem Herfindahl-Hirschman-Index über acht Gruppen, darunter afrikanische, europäische, ostasiatische und lateinamerikanische Herkunft. Die Zuordnung nahmen die McKinsey-Autoren anhand von Fotos und Namen der Führungskräfte auf den Unternehmenswebseiten von 2014 vor. Als Überperformance galt eine EBIT-Marge in den Jahren 2010 bis 2013 über dem nationalen Branchenmedian. Verglichen wurden das oberste und das unterste Viertel der Unternehmen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Die weltweiten Stichproben der McKinsey-Berichte von 2015, 2018 und 2020 umfassten laut der Nachprüfung 366, 589 und 533 Beobachtungen. Green und Hand erhielten die Namen der Unternehmen und die Rohdaten auf Anfrage nach eigener Angabe nicht. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Beweist ein Zusammenhang, dass Vielfalt den Gewinn erhöht?

Ein statistischer Zusammenhang beweist nicht, dass Vielfalt den Gewinn erhöht, und die McKinsey-Berichte von 2015 und 2018 sagen das selbst. Green und Hand zitieren aus ihnen: Der Zusammenhang sei „a correlation, not a causal link“ (2015), und „correlation is not causation“ (2018). Green und Hand kritisieren, dass die Titel der McKinsey-Berichte und die öffentlichen Aussagen trotzdem eine ursächliche Wirkung nahelegen. McKinsey nennt es selbst möglich, dass bessere Gewinne die Vielfalt fördern, nicht umgekehrt. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Auch der Aufbau der McKinsey-Studien von 2015 bis 2020 lässt die Richtung offen. Die Leistung wird über drei bis vier Jahre gemessen, die Vielfalt der Führungsteams aber nur am Ende. Höhere Gewinne könnten also eine spätere Vielfalt erklären und nicht umgekehrt. So beschreibt es die Chicago Booth Review in einem Beitrag vom 11. Juni 2024. Stand: Oktober 2026. (Quelle: chicagobooth.edu/review/do-diverse-leadership-teams-produce-better-performance)

Was ergab die Nachprüfung in Econ Journal Watch?

Jeremiah Green und John R. M. Hand veröffentlichten im März 2024 den Beitrag „McKinsey’s Diversity Matters/Delivers/Wins Results Revisited“ in Econ Journal Watch, Band 21, Heft 1. Weil Green und Hand die Originaldaten nicht erhielten, wendeten sie das Verfahren von McKinsey auf die Unternehmen des US-Index S&P 500 an. Im obersten Viertel hatten 54,0 Prozent eine positive bereinigte EBIT-Marge, im untersten Viertel 51,2 Prozent. Der Unterschied zwischen 54,0 und 51,2 Prozent ist statistisch nicht signifikant (p-Wert 0,65). Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/articles/mckinsey-s-diversity-matters-delivers-wins-results-revisited und econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Green und Hand prüften außerdem fünf weitere Leistungsmaße: Umsatzwachstum, Bruttomarge, Gesamtkapitalrendite, Eigenkapitalrendite und Aktienrendite. Von 40 Teststatistiken waren 37 nicht signifikant, eine war positiv und zwei waren negativ. Sie schließen, dass die McKinsey-Studien für große US-Börsenunternehmen weder in der Wirkungsrichtung noch empirisch belegen, dass mehr ethnische Vielfalt im Management die Finanzleistung verbessert. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Nach der Chicago Booth Review untersuchten Sekou Bermiss, Jeremiah Green und John Hand in einem Folgebeitrag S&P-500-Unternehmen für die Jahre 2011 bis 2022, auch mit McKinseys Vielfaltsmaß. Von 270 Regressionen zeigten nur neun einen signifikanten Effekt, etwa so viele, wie der Zufall erwarten lässt. Bei Geschlechtervielfalt fielen die Ergebnisse ähnlich aus. McKinsey erklärte laut dem Beitrag, das Unternehmen stehe zu seinen Ergebnissen und räume ein, dass ihre Studien einen Zusammenhang zeigen, aber keine Ursache. Stand: Oktober 2026. (Quelle: chicagobooth.edu/review/do-diverse-leadership-teams-produce-better-performance)

Was folgt aus der Kritik für Betriebe?

Die Kritik an den McKinsey-Studien gilt dem Rendite-Argument, nicht der Vielfalt selbst. Die Chicago Booth Review hält fest, dass Vielfalt Vorteile jenseits des Gewinns haben kann und ein reines Gewinnargument die Unterstützung schwächen könnte, wenn der Gewinn ausbleibt. Der Beitrag der Chicago Booth Review nennt außerdem, dass rund 80 Prozent der Fortune-500-Webseiten Leistungswirkung als wichtigste Begründung für Diversity anführen. Stand: Oktober 2026. (Quelle: chicagobooth.edu/review/do-diverse-leadership-teams-produce-better-performance)

Für Arbeitgeber in Deutschland hängen die Pflichten nicht von der Renditefrage ab. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet in § 7 Benachteiligungen unter anderem wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft und Behinderung. Stand: Oktober 2026. (Quelle: gesetze-im-internet.de/agg/__7.html) Die Rechtslage erklärt die Seite AGG für Arbeitgeber.

Wie lesen Sie eine Rendite-Behauptung zu Diversity?

Vier Fragen helfen bei jeder Studie. Welche Vielfalt wird gemessen und von wem? Welche Kennzahl gilt als Erfolg, und über welchen Zeitraum? Wurde die Vielfalt vor oder nach der Leistung erfasst? Sind Daten und Unternehmen für Dritte überprüfbar? An McKinseys Studienreihe von 2015 bis 2023 zeigt die Nachprüfung, wo diese Fragen Lücken aufdecken. Das Papier von Green und Hand prüft ethnische Vielfalt in großen US-Unternehmen, nicht deutsche Betriebe. Stand: Oktober 2026. (Quelle: econjwatch.org/file_download/1296/GreenHandMar2024.pdf)

Amtliche Zahlen zur Lage in deutschen Betrieben stehen auf der Seite Zahlen zur Vielfalt in Betrieben. Welche Programme Vielfalt bescheinigen, zeigt die Seite Diversity-Auszeichnungen in Deutschland.